سرمایه انسانی

دانلود پایان نامه

نیروی کار، تأثیر مثبت و معناداری روی رشد تولید ناخالص داخلی داشته است.
نجمی ،نگین۱(۱۳۸۵)، نقش و تاثیر سرمایه انسانی بر روی رشد ارزش افزوده صنایع کارخانه ای ایران مورد بررسی قرار داده است. برای این منظور صنایع کارخانه ای ایران با کدهای سه رقمی (ISIC3) طی دوره۱۳۸۲-۱۳۷۵در نظر گرفته شده است و با استفاده از یک الگوی تلفیفی(Panel Data) مدل مورد نظر به روش اثرات ثابت برآورد شده است. نتایج حاصله نشان می دهد که تاثیر سرمایه انسانی با شاخص تحصیلات نیروی کار ( متوسطه و کارشناسی) تاثیر مثبت و معنی داری بر روی رشد ارزش افزوده صنایع کارخانه ای ایران طی دوره مورد بررسی دارد. همچنین تحصیلات متوسطه تاثیر بیشتری نسبت به تحصیلات کارشناسی بر روی رشد ارزش افزوده صنایع کارخانه ای ایران دارد.
غلامی۲(۱۳۸۵)،به بررسی موانع و مشکلات پیاده سازی حسابداری منابع انسانی در ایران پرداخته است. نتایج نشان می دهد علت اساسی عدم پیاده سازی حسابداری منابع انسانی در ایران عدم آگاهی استفاده کنندگان، سرمایه گذاران، اعتبار دهندگان و حسابداران کشورمان بوده و نیز دانشکده ها و مجامع حرفه ای کشور هم در جهت معرفی آن اقدامات موثری انجام نداده اند.
علیرضا امینی و زهره حجازی آزاد۳(۱۳۸۶)، در تحقیقی به تحلیل نقش سرمایه انسانی و تحقیق و توسعه در ارتقای بهره وری کل عوامل(TFP) در اقتصاد ایران پرداخته اند.در این پژوهش، عوامل مؤثر بر بهره وری کل عوامل(TFP)در اقتصاد ایران با تاکید بر نسبت شاغلان دارای تحصیلات عالی به عنوان جانشین سرمایه انسانی از نوع آموزش، سرمایه تحقیق و توسعه دولتی، نسبت تولید بالفعل به بالقوه به عنوان شاخص میزان استفاده از ظرفیت ها را مورد بررسی قرار داده اند. نتایج نشان می دهد در بلندمدت سرمایه تحقیق و توسعه دولتی ، نسبت شاغلان دارای تحصیلات عالی و نرخ بهره برداری از ظرفیت اثرات مثبت و معناداری بر بهره وری داشته است. در ضمن، عوامل دیگر مؤثر بر بهره وری در قالب متغیر روند زمانی تاثیر منفی و معنادار بر بهره وری داشته اند. همچنین به رغم روند افزایشی سرمایه تحقیق و توسعه دولتی و شاخص های سرمایه انسانی ، شاخص بهره وری کل عوامل رشد بسیار ناچیزی داشته و تنها ۵ درصد رشد تولید بلندمدت را تامین کرده است. مهم ترین دلایل آن کاهش رقابت پذیری اقتصاد، مدیریت ناصحیح تخصیص منابع و استفاده نابهینه از منابع موجود است.

۲-۲۴-۲ پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
چنگ و هسیو۸۴( ۱۹۹۷)، در تحقیقی به بررسی رابطه على سرمایه انسا نى و رشد اقتصادى پرداخته اند، نتیجه مطالعه آنها نشان مى دهد که در ژاپن سرمایه انسانى عامل رشد اقتصادى است و همچنین رشد اقتصادى عامل رشد سرمایه انسانى بوده است یا به عبارت دیگر یک رابطه دو سویه بین این دو متغیر در ژاپن وجود دارد و سرمایه انسانى و رشد اقتصادى همدیگر را تقویت مى کنند باید گفت که در این مطالعه از شاخص نسبى تعداد فارغ التحصیلان دانشگاهها به نیروى کار استفاده شده است.
ژاکوب و دیگران۸۵، (۱۹۹۸)، اثر سرمایه انسانی و تحقیق و توسعه را بر بهره وری بررسی نمودند. آنها تغییرات فناوری را در کشور هلند بررسی کردند. در این پژوهش بهره وری کل عوامل تولید توسط سرمایه انسانی ، انباشت R&D و اثر سرریز R&D توضیح داده شده است. بر اساس نتایج به دست آمده ، آنها دریافتند که اولا سرمایه انسانی به تنهایی نمی تواند رشد بهره وری کل عوامل تولید را توجیه نماید و ثانیا R&D و اثر سرریز آن دارای اهمیت بیشتری است. کشش بهره وری کل عوامل تولید نسبت به R&D برابر با ۳۵/۰ و در مورد اثر سرریز R&D داخلی ۱۴/۰ و برای اثر سرریز R&D خارجی ۰۳/۰ برآورد شده است. افزون بر این ، نتایج به دست آمده نشان می دهد که سرمایه انسانی در فرآیند جذب و انتشار فناوری نقش مهمی دارد ، ولی نوآوری بیش از سرمایه انسانی می تواند در رشد اقتصادی نقش داشته باشد.
دنا چالز والکر۸۶ (۲۰۰۱)، در تحقیقی به بررسی رابطه سرمایه انسانی با بهره وری ، سودآوری و ارزش بازار پرداخته است . و نتیجه تحقیق این شده است که رابطه مثبتی بین ارزش سرمایه انسانی با بهره وری و سودآوری و ارزش بازار شرکت وجود دارد.
لاجیلی۸۷(۲۰۰۶)، در تحقیقی تاثیرات عملکرد بازار را بر روی سرمایه انسانی که مربوط به افشاگری اطلاعات می باشد، مورد بررسی قرار می دهد.نتایج نشان می دهد که به طور متوسط، شرکتهایی با افشاگریهای هزینه کاری بالاتر در مقایسه با هزینه های کاری پایین تر بهتر عمل می کنند. شاخص های ارزیابی و تخمین در زمینه ی کارایی و بهره وری کار باید ارزش محور باشند، زیرا شرکتهایی با محصولات فرعی و جانبی با ارزش بالا در کار و بهره وری جانبی بیشتر که مربوط به هزینه های متوسط کار می شود ، کارهای نظیرشان را با ارزش های کمتر در دو مقیاس انجام می دهند.بنابراین افشاگری های اختباری در زمینه هزینه های کاری می تواند به طور بالقوه در ارزیابی عملکرد و مدیریت دارایی سرمایه ی انسانی مفید و کار آمد باشد، که مربوط به شرکای بازار به ویژه برای شرکتهایی در صنایع دانش محور می شود.
گری۸۸(۲۰۰۷)، در تحقیقی به رابطه بین سرمایه گذاری در منابع انسانی و عملکرد سازمان ها پرداخته است.معمولا باور بر این است که سرمایه گذاری در زمینه ی منابع انسانی می تواند نتایج مثبتی مربوط به عملکرد سازمانها داشته باشد. بعضی از مولفان با استفاده از نظریه ی ترازمندی سازمانی نشان می دهند که تشویقات سازمانی به شکل حقوق یا دستمزد رقابتی می تواند منج
ر بر دو نتیجه در سطح عملکرد شرکت یا موسسه شود: ۱)بهره وری کار ۲) رضایت مشتری و اینکه سازمانهایی که از نظر مالی موفق هستند، احتمال زیادی دارد که این نوع تشویقات را برای کارکنانشان فراهم کنند. این مولفان به منظور آزمودن فرضیه شان، بر گردآوری نظرسنجی از کارکنان و داده ها و اطلاعات عملکردی عینی از نمونه ای از ۱۲۶ سازمان بزرگ تجاری در ایالات متحده در طی سه سال پرداختند. نتایج نشان می دهند که: ۱) عملکرد مالی در سطح شرکت استنباط ها و برداشت های مشترک کارکنان از حقوق رقابتی را پیش بینی می کند، ۲)برداشت هایی از حقوق مشترک پیش بینی کننده ی بهره وری کار در آینده می باشد ۳) رابطه بین برداشت از حقوق مشترک و رضایت مشتری که به طور کامل به واسطه ی اخلاق کارمندی به وجود می آید.
لورن اسویتزر و یانفن هوانگ۸۹، (۲۰۰۷)،رابطه ی بین ویژگی های مدیریتی سرمایه ی انسانی مثل جنسیت، تصدی در پست مدیریت، تجربه ی سرمایه گذاری، آموزش و آموزش تخصصی را با عملکرد شرکتهای سرمایه گذاری با سرمایه ی اندک و متوسط را بررسی کرده است. نتایج نشان می دهد که تفاوت های سیستماتیک و مقطعی بین عملکرد شرکت های سرمایه گذاری وجود دارد که این امر ناشی از تفاوت در ویژگی های مدیریتی سرمایه ی انسانی است.
راسوند بوهن۹۰ (۲۰۱۱ ) به برسی تاثیر مهارتهای مدیریت منابع انسانی بر روی عملکرد پرداخته است . در این مقاله از نمونه گیری ساده که تعداد نمونه آن ۱۰۰۰ کارمند می باشد استفاده شده است .نتایج نشان می دهد که بین استخدام، انتخاب و عملکرد شرکت رابطه قوی مثبت وجود دارد.
دونگ ۹۱و همکاران (۲۰۱۱) نشان دادند که سرمایه انسانی مانند بهره وری و تحقیق وتوسعه اثر مثبت معنی داری روی عملکرد شرکت ( مثلا شاخص q توبین۹۲) دارد.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   اولویت بندی و تاثیرات آن بر مدیریت زمان

فصل سوم
روش‌ اجرای تحقیق

۱-۳ مقدمه
علم زاده بارقه ناگهانی بلوغ و اندیشه یک یا چند دانشمند نیست بلکه تلاشی آگاهانه، منظم و سازمان یافته جهت حل یک مسئله است. بی تردید، توسعه کمی یا کیفی جوامع متاثر از تولید علم در آن جوامع است و در این رابطه تحقیقات علمی از شان و اهمیت بالایی برخوردار است تحقیق عمل منظمی است که در نتیجه آن پاسخ هایی برای سوالات مورد نظر و مطرح شده پیرامون موضوع تحقیق بدست می آید. به عبارت دیگر، تحقیق عبارت از بررسی کامل موضوع به گونه ای منظم و منسجم و بر اساس روش های عینی و غیر شهودی به منظور کسب اطلاعات یا کشف اصول وابسته به آن است. انتخاب روش تحقیق یکی از مراحل مهم در پژوهش ها می باشد. در این مرحله از کار محقق باید مشخص کند که چه روش خاصی برای تحقیق خود برخواهد گزید. انتخاب روش تحقیق بستگی تام به هدف ها و ماهیت موضوع تحقیق و امکانات اجرایی آن خواهد داشت. انتخاب روش تحقیق، محقق را وا می دارد تا هر چه دقیق تر، آسان تر، سریعتر و ارزان تر در دست یابی به پاسخ یا پاسخ هایی برای پرسش یا پرسش هایی که تحقیق مورد نظر مطرح کرده است .در واقع دستیابی به هدف های علم یا شناخت علمی میسر نخواهد بود، مگر این که با روش شناسی درست صورت پذیرد. به عبارت دیگر، تحقیق از حیث روش است که اعتبار می یابد نه موضوع تحقیق (خاکی، ۱۳۸۲،۸۹)۱. در این فصل در مورد بیان مساله، ضرورت انجام تحقیق، هدف تحقیق، سوالات تحقیق، هدف تحقیق ، فرضیات تحقیق، روش تحقیق، روش تجزیه وتحلیل بحث می شود.

۲-۳ -روش تحقیق
روش تحقیق بکار رفته روش تحقیق همبستگی است زیرا به تبیین رابطه همبستگی بین متغیرها می پردازد، همچنین از نظر هدف کاربردی است زیرا در تحقیق کاربردی به دنبال پاسخ برای مشکلاتی که مطرح شده می باشیم (آذر و مومنی ،۱۳۷۹،۱۵۸)۲ . داده های مالی مورد نیاز مربوط به شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار از نرم افزار ره آورد نوین استخراج گردید . جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار(۶) Eviews استفاده گردید. سپس آزمون فرضیه ها با استفاده از داده های سری زمانی۹۳ و دادههای مقطعی۹۴ با ارائه الگوی رگرسیونی چند گانه به روش حداقل مربعات ترکیبی۹۵ به روش (اثرات ثابت۹۶) درپژوهش حاضر انجام گردید .

۳-۳-مدل تحلیلی تحقیق
شاخص هایی که برای اندازه گیری ارزش سرمایه انسانی در این تحقیق استفاده کردیم یکی میانگین مزایای پایان خدمت کارکنان و دومی هزینه حقوق و دستمزد کارکنان به تفکیک کارکنان بخش های تولیدی مستقیم،غیرمستقیم و اداری و فروش شرکت می باشد.
این تحقیق با توجه به تعداد متغیرهای وابسته (بهره وری، سودآوری و ارزش بازار) دارای ۳ مدل تحلیلی به شرح زیر است:
تحلیل داده های مربوط به متغیر وابستهy1 (شاخص بهره وری):
برآورد رگرسیون مدل:
مدل برآوردی به صورت زیر ارائه می شود:
(مدل۱-۱)
Y1 = ? + ?1X1+ ?2X2+ ?3X3+ ?4X4+ ?5 ind
در مدل بالا X4، X3، X2، X1 متغیرمستقل و نوع صنعت(ind) متغیرکنترل می باشدکه به شرح زیر تعریف می شود:
در این تحقیق بر اساس تحقیق انجام شده رضایی۹۷(۱۳۸۹) چهار صنعت دارو، شیمی، الکترونیک و رایانه دانش بنیان تلقی می شوندکه جمع کل شرکتهای این صنایع ۷۴ شرکت می باشد و چهار صنعت سیمان، کاشی و سرامیک، لاستیک و پلاستیک، محصولات کاغذی صنایع غیر دانش بنیان در نظر گرفته می شود که جمع کل شرکتهای این صنایع ۶۸ شرکت می باشد که به شرکت حسب مورد که در صنایع دانش بنیان طبقه بندی گردد عدد یک و در غیر اینصورت عدد صفر اختصاص داده می شود.
تحلیل داده های مربوط به متغیر وابستهy2 (شاخص سودآوری):
برآورد رگرسیون مدل:
مدل برآوردی به صورت زیر ارا
ئه می شود:
(مدل۲-۱)
Y2 = ? + ?1X1+ ?2X2+ ?3X3+ ?4X4+ ?5 ind
در مدل بالا X4، X3، X2، X1 متغیرمستقل و نوع صنعت(ind) متغیرکنترل می باشدکه مطابق قبل تعریف می شود.
تحلیل داده های مربوط به متغیر وابستهy3 (ارزش بازار):
برآورد رگرسیون مدل:
مدل برآوردی به صورت زیر ارائه می شود:
(مدل۳-۱)
Y3 = ? + ?1X1+ ?2X2+ ?3X3+ ?4X4+ ?5 ind
در مدل بالا X4، X3، X2، X1 متغیرمستقل و نوع صنعت(ind) متغیرکنترل می باشدکه مطابق قبل تعریف می شود.

۴-۳ -متغیرها
۱-۴-۳ متغیرهای مستقل
?ارزش سرمایه انسانی:
چندین روش برای اندازه گیری ارزش سرمایه انسانی وجود دارد شاخص های اندازه گیری ارزش سرمایه انسانی در این تحقیق مزایای پایان خدمت کارکنان و هزینه حقوق و دستمزد کارکنان به تفکیک کارکنان بخش های تولیدی مستقیم،غیرمستقیم و اداری و فروش شرکت می باشد.
?مزایای پایان خدمت کارکنان:
شامل مزایایی است که هرسال محاسبه می شود تا در پایان خدمت به کارکنان داده شود استفاده از میانگین مزایای پایان خدمت کارکنان مطابق با ارزش سرمایه انسانی بر مبنای امور اقتصادی نیروی کار و تئوری های حقوق است.(دنا چارلز والکر)
?هزینه حقوق و دستمزد:
شامل هزینه حقوق و دستمزدی است که ماهانه به کارکنان داده می شود دلیل استفاده از میانگین هزینه حقوق و دستمزد این است که به کارمندان مطابق با ارزش سرمایه ی انسانی آنها حقوق پرداخت می شود.حقوق و دستمزد به تفکیک گروههای مختلف کارکنان نظیر کارکنان مستقیم ، غیرمستقیم و اداری و فروش به عنوان متغیرهای مستقل در نظر گرفته می شود.
۲-۴-۳ متغیرهای وابسته:
?بهره وری :
یک مقیاس مناسب برای بهره وری که رابطه ی نزدیکی با منابع انسانی شرکت دارد شامل تقسیم کل درآمدهای شرکت (TR) به تعداد کارمندان(EE) است. این متغیر میانگین بهره وری هر یک از کارمندان را در هنگام اندازه گیری درآمدها نشان می دهد(دنا چارلز والکر،۲۰۰۱،۲۰۵) ۹۸.
?سودآوری :
متغیری که قابلیت سودآوری شرکت را اندازه گیری می کند بازده داراییهای شرکت (ROA) است(همان منبع،۲۰۶)۹۹.
?ارزش بازار:
این متغیر نسبت قیمت کل بازار سهام به ارزش دفتر ی آن است(همان منبع ،۲۰۶)۱۰۰.
متغیر کنترل
?نوع صنعت:
عبارت است از گروه شرکت هایی که محصولات آنها جایگزین نزدیکی برای هم هستند.به عبارت دیگر با توجه به مشابهت هایی که به لحاظ فرآیند تولید، نوع ماشین آلات مورد استفاده ، نوع مواد اولیه مورد نیاز و غیره بین گروههای مختلف صنعت وجود دارد.