مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد،  فرایندی استراتژیک و یکپارچه است که با بهبود عملکرد افرادی که در سازمان­ها کار می­کنند و با توسعه قابلیت­های فردی و گروهی، موفقیت پایدار سازمان­ها را فراهم می­نماید. مدیریت عملکرد از آن نظر که با مسائل گسترده­تر کسب و کار و جهت­گیری کلی آن برای رسیدن به اهداف بلندمدت مرتبط است، در صورتی که سازمان بخواهد در محیط خود به طور مؤثری عمل نماید امری استراتژیک به حساب می­آید.

مدیریت عملکرد از دو دید یکپارچگی ایجاد می­کند: نخست یکپارچگی عمودی: مرتبط کردن یا همسوسازی اهداف فردی، گروهی و سازمانی با شایستگی­های اساسی و دوم یکپارچگی افقی: مرتبط کردن ویژگی­های مختلف مدیریت منابع انسانی، به­ویژه توسعه سازمانی، توسعه منابع انسانی و پاداش برای دستیابی به رویکردی منسجم در مدیریت و توسعه کارکنان

 

– معنای عملکرد

بدیهی است که مدیریت عملکرد، به عملکرد بر می­گردد. ولی واقعا مفهوم این واژه چیست؟ مفهوم این واژه از آنجا حائز اهمیت است، که با تعریف عملکرد می­توان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود. هولتن و بیتز خاطر نشان ساخته­اند که «عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن، بسته به انواع عوامل، متفاوت است». آنها همچنین به اهمیت این موضوع که هدف ارزیابی، نتایج عملکرد است یا رفتار اشاره می­نمایند. در مورد اینکه «عملکرد چیست» نگرش­های متفاوتی وجود دارد. می­توان عملکرد را فقط سابقه نتایج حاصله تلقی کرد. از نظر فردی، عملکرد، سابقه موفقیت­های یک فرد است. کین معتقد است عملکرد «چیزی است که فرد به جا می­گذارد و جدای از هدف است».

برنادین و همکارانش معتقدند که «عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود، چون نتایج قوی­ترین رابطه را با اهداف استراتژیک سازمان، رضایت مشتری و نقش­های اقتصادی، دارد». فرهنگ لغت انگلیسی آکسفورد عملکرد را به صورت زیر تعریف می­کند: «انجام، اجرا، تکمیل، انجام کار سفارش یا تعهد شده». این تعریف به خروجی­ها یا نتایج (موفقیت) برمی­گردد و در عین حال عنوان می­کند که عملکرد در مورد انجام کار و نیز نتایج حاصله از آن می­باشد. بنابراین، می­توان «عملکرد، را به عنوان رفتار (روشی که سازمان­ها، گروه­ها و افراد، کار را انجام می­دهند) تلقی کرد». کمپ بل معتقد است که «عملکرد، رفتار است و باید از نتایج متمایز شود، زیرا عوامل سیستمی می­توانند نتایج را منحرف کنند». در صورتی که عملکرد به گونه­ای تعریف شود که هم رفتار و هم نتایج را در برگیرد، دیدگاه جامع­تری حاصل می­گردد. تعریف بروم براچ این ویژگی را دارد:

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   روشهای متداول تصمیم ­گیری چندمعیاره

عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجراکننده ناشی می­شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می­کنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود نتیجه به حساب نمی­آیند (محصول تلاش فیزیکی و ذهنی که برای وظایف اعمال شده است) و می­توان جدای از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد.

این تعریف از عملکرد، منجر به این نتیجه­گیری می­شود که هنگام مدیریت عملکرد گروه­ها و افراد، هم ورودی­ها (رفتار) و هم خروجی (نتایج) باید در نظر گرفته شوند. هارتل این مدل را مدل ترکیبی مدیریت عملکرد می­نامد. این مدل سطوح توانایی یا شایستگی و موفقیت­ها را همانند هدفگذاری و بازبینی اهداف، پوشش می­دهد (آرمسترانگ، ترجمه صفری و وهابیان، 1385، ص 2-4).

[1] – Holton and Bates

[2] – Kane

[3] – Bernadin

[4] – Campbell

[5] – Brumbrach

[6] – Hartle