سرمایه انسانی

موجود در یک سازمان است. ارزش جای گزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است:
الف) هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود
ب) هزینه های آموزش افراد جدید
ج) هزینه ی انتقال یا اخراج فرد شاغل
الف) هزینه های استخدام: این هزینه شامل هزینه ی مستقیم و غیر مستقیم است.
ـ هزینه ی مستقیم شامل:
?)هزینه کارمند یابی، شامل هزینه ی جست و جوی اولیه برای منابع انسانی مورد نیاز در داخل و خارج سازمان.
?)هزینه ی انتخاب، شامل هزینه های انتخاب کارکنان از بین افراد واجد شرایط.
?)هزینه ی استخدام، شامل هزینه ی ورود افراد جدید به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب.
– هزینه های غیر مستقیم شامل هزینه ی ارتقای خود و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان است.
ب) هزینه ی آموزشی: این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیرمستقیم است.
ـ هزینه های مستقیم عبارت اند از:
?)آموزش حین خدمت: شامل هزینه ی آموزشی کارکنان در حین خدمت:
?)آموزش رسمی: شامل هزینه ی برنامه های آموزشی و آشنایی فرد با سازمان.
ـ هزینه های غیر مستقیم عبارت اند از:
?)زمان آموزش دهنده، شامل هزینه ی سرپرستان در طول دوره ی آموزش.
?)از دست رفتن بهره وری در هنگام آموزش، شامل هزینه ی ساعاتی که کارکنان ( به جز کارآموزان) در طول دوره آموزشی، مشغول انجام خدمات محول شده نیستند.
ج) هزینه ی انتقال یا اخراج: شامل هزینه ی تحمیل شده به سازمان هنگام ترک خدمت فرد از سازمان. این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.
ـ هزینه ی مستقیم آن شامل هزینه ی اخراج یا ترک خدمت فرد از سازمان است و هزینه ی غیر مستقیم آن شامل کاهش کارآیی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینه ی ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث تا زمان استخدام کارمند جدید است.
نظریه ی ارزش جایگزینی نه فقط موقعیت فرد را در داخل سازمان، بلکه هزینه های انتقال یا اخراج فرد و همچنین هزینه ی کاهش کارآیی را نیز در نظر دارد.
نارسایی های روش ارزش جایگزینی:
?)منافع آینده ی دارایی های انسانی در نظر گرفته نمی شود.
?)روش ارزش جای گزینی، یک روش ذهنی است.
?)تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جای گزینی دشوار است.
نظریه ی ضریب ارزش:
بر اساس نظریه ضریب ارزش، ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه، دارایی های نامشهود همچون سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلندمدت تعدیل می شوند. در این روش، ضرایب ارزش که اساس محاسبه هستند، با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین می شود:
ـ تحصیلات و تجارب فنی
ـ تجربه ی مورد نیاز برای شغل مورد نظر
ـ خصوصیات فردی
ـ قابلیت ترفیع
ـ عرضه و تقاضا
ـ میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره وری شرکت از خدمات آنان.
در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا ?/? تعیین شده است، به علاوه کارکنان به چهار طبقه ی عمده ی مدیریت سطح عالی، مدیریت، سرپرستان و کارمندان تقسیم می شوند.
با توجه به تقسیم بالا، بهای تمام شده ی تاریخی سالانه کارکنان بین چهار طبقه تقسیم می شود و سهم هر یک در ضرایب تعیین شده ضرب می شود. بدین ترتیب، ارزش کل تقریبی منابع انسانی به دست می آید، در صورتی که ارزش منابع انسانی بیش از دارایی های نامشهود باشد (تفاوت ارزش بازار شرکت و خالص ارزش دفتری ) ضرایب به گونه ای تعدیل می شود تا این تفاضل معادل اقلام دارایی های نامشهود شود. هزینه ی ایجاد شده برای کارکنان به منظور استخدام، آموزش و پرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب محسوب می شوند و نتیجه ی تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشان داده می شود. بدین طریق، می توان صورت سود و زیان و ترازنامه منابع انسانی را تهیه و ارایه کرد.
نارسایی های نظریه ی ضریب ارزشی:
?)ارزش منابع انسانی به طور مستقیم انداره گیری نمی شود بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگر به دست می آید. با توجه به آن که دارایی های نامشهود به طور معمول بر حسب حدس و گمان ارزش یابی می شوند، در نتیجه رقم به دست آمده از دقت کافی برخوردار نیست.
?)نحوه ی تعیین ضرایب پایه ی علمی ندارد.
?)تعیین خالص ارزش های جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست.
نظریه ی مزایده:
بر اساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایه گذاری تقسیم می شود و خدمات نیروی انسانی متخصص، بر اساس اشتغال در این مراکز سرمایه گذاری به مزایده گذارده می شود. بدین ترتیب مدیری که بالاترین قیمت را برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده پیش نهاد کند، نیروی انسانی را دراختیار خواهد گرفت. قیمت توافق شده به عنوان سرمایه ی مرکز سرمایه گذاری محسوب می شود. از نظر مفهومی این روش بر ارزیابی عملکرد مدیران بخش های مختلف واحد اقتصادی مبتنی است که مراکز سرمایه گذاری مذکور را در برمی گیرد. هر یک از این الگوها نه تنها یک نگرش متفاوت ارایه می کند بلکه، مکانیزم متفاوتی را نیز برای محاسبه ارزش کارکنان در سازمان ایجاد می کند و هر یک از الگوهای گوناگون با توجه به نظام ها و زمینه های مختلف و همچنین ساختارهای متفاوت نظری توسط محققان پیشنهاد می شود.
الگوی مزایده متفاوت تر از سایر الگوهاست. بر اساس این الگو، ارزش گذاری کارکنان توسط مدیران سازمان برای رقابت در مورد منابع انسانی محدود که در سازمان موجود هستند، صورت می گیرد. مدیران برای دستیابی به منابع انسانی کم یاب با بالاترین قیمت در مزایده در برابر یکدیگر شرکت
می کنند.
نارسایی های نظریه ی مزایده:
?)نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرشی برای ارزیابی عملکرد مدیران نیست.
?)برای تعیین کم یابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه ای تعیین نشده است.
?)کاربرد نظریه ی مزایده در سازمان های غیرانتفاعی و تولید مرحله ای که قابل تقسیم به مراکز سرمایه گذاری نیستند با اشکال روبروست.
?)این نظریه ممکن است بر روحیه ی کارکنانی که خدمات آنها به بهای ناچیز محک زده شده است و یا مطلقاً در مزایده شرکت نداشته اند، تاثیر منفی داشته باشد.
نظریه ی بهای تمام شده ی تاریخی:
این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است، طبق این نظریه، هزینه های صرف شده برای کارکنان، به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنها می شود. لذا موجب افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه ی بهای تمام شده ی تاریخی آن شده و محاسبه می شود.
بهای تمام شده ی منابع انسانی شامل هزینه های استخدام و آموزش کارکنان است.
که در یک فرد شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.
مزایای نظریه بهای تمام شده ی تاریخی :
?)این روش با نحوه ی عمل جاری حسابداری مبتنی بر اصول پذیرفته شده به عنوان مقیاس اندازه گیری دارایی ها هماهنگی دارد.
?)روش بهای تمام شده ی تاریخی، یک روش عینی است.
?)این روش به دلیل مستند بودن، احتمالاً بیشتر از سایر روش ها از سوی اداره ی مالیات ها پذیرفته می شود.
نارسایی های نظریه بهای تمام شده ی تاریخی :
?)تعیین وجه تمایز بین اقلام منابع انسانی و سایر منابع و همچنین تفکیک هزینه های منابع انسانی به هزینه های جاری و سرمایه ای بسیار دشوار است.
?)منابع حاصل از روش بهای تمام شده ی تاریخی نمی تواند جواب گوی تمامی نیازهای مدیریت برای تصمیم گیری اقتصادی باشد، زیرا آنچه از نظر مدیریت در تصمیم گیری های اقتصادی یک سازمان اهمیت دارد، نتایج آینده ی تصمیمات است به آنچه در گذشته اتفاق افتاده است.
?)تعیین ارتباط بین بازده منابع انسانی و هزینه های انجام شده برای این منابع بر اساس نرخ های استهلاک از پیش تعیین شده، ناممکن است.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   کشورهای پیشرفته

۹-۲ معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی
معیارهای مختلفی برای اندازه گیری ابعاد و ویژگیهای سرمایه انسانی شناسایی شده است:
•معیارهای مالی مانند فروش و عملکرد مالی،
•معیارهای بازده یا کالا و خدمات تولید شده، خدمات ارائه شده به مشتری، تعداد خطاها، رضایت مشتری ، کیفیت کالاها و خدمات،
•معیارهای تاخیر زمانی، غیبت و…(گوست۴۵،۱۹۹۷).
برخی از معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی در جدول ۱ ارائه شده است:
جدول ۱-۲: معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی

فعالیت های سرمایه انسانی
اندازه گیری های ممکن
به کارگیری نیروی جدید
هزینه، زمان، کمیت، کیفیت، انطباق با معیارهای راهبردی
چرخش / اخراج
دلایل ترک شغل
پاداش / جبران خدمت
سطح پرداختها، تفاوتها، ارزیابی عدالت، رضایت مشتری، رضایت کارکنان، تنوع
شایستگی ها / آموزش
اندازه گیری سطح شایستگی ها، مهارتها، فاصله شایستگی ها و سرمایه گذاری در آموزش
نمودار نیروی انسانی
سن ، نرخ ارتقاء مشارکت در فعالیت های مدیریت دانش ، تنوع
معیارهای بهره وری
درآمد سرانه هر نفر، هزینه عملیاتی هر نفر ، ارزش افزوده واقعی هر نفر
منبع:(استیلسو کولویساچنا۴۶ ،۲۰۰۴)

۱۰-۲ گزارشگری منابع انسانی
سه دلیل اساسی برای ارزیابی داراییهای منابع انسانی وگزارشگری سرمایه گذاری در داراییهای منابع انسانی وجوددارد:

۱- تهیه اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شامل صورتهای مالی به منظور آگاهی سرمایه گذاران ،کارکنان و وام دهندگان.
۲- تعیین مشارکت سرمایه وکار در عملکرد سازمان
۳- ارائه مبنایی بر اساس انگیزه های اقتصادی بیشتر برای اداره سازمان وتهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی.
کاهش سرمایه گذاری در منابع انسانی ممکن است باعث افزایش سود کوتاه مدت شود ،اما تهدیدی برای سود آوری سازمان در بلند مدت است.حداقل مزیت استفاده از حسابداری منابع انسانی در دسترس قرار گرفتن چنین اطلاعاتی برای سرمایه گذاران است. و به چهار روش زیر می توان گزارشگری نمود:
۳-۱ – در گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام : گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است که ممکن است چشمگیر یا حتی به نسبت مهمتر از مخارجی باشد که برای داراییهای عینی انجام شده است.به عنوان یک اقدام اولیه در مورد نحوه عمل حسابداری داراییهای انسانی ، گزارش هیات مدیره ممکن است مخارج انجام شده برای آموزش کارکنان خود را جداگانه گزارش دهد.
این گونه اطلاعات به سرمایه گذاران وتحلیل گران مالی کمک می کند تا میزان توجه مدیریت به توسعه منابع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سود دهی شرکت در بلند مدت ارزیابی کنند.به علاوه گزارش هیات مدیره باید شامل اطلاعاتی در مورد ترک خدمت کارکنان از لحاظ روند وهزینه آن نیز باشد.شرکت باید در موردترک خدمت مدیران کلیدی ومتخصصان فنی خود نیز که ممکن است به رقبای تجاری شرکت ملحق شوند یا رقیب جدیدی رابوجود آورند گزارش دهد.این موضوع در صنایعی که با تکنولوژی پیش میروند وتحقیق وتوسعه و دانش فنی در آنها نقش اساسی ومهمی دارد غیر عادی نخواهد بود وامکان اتفاق آن وجود دارد.
۱۱-۲ گزارش داراییهای نامشهود
این روش توسط موسسه حسابرسی آرتور اندرسن۴۷ پیشنهاد شده اس
ت. این موسسه پیشنهاد میکند که مبالغ عمده ای که صرف داراییهای نامشهود از جمله منابع انسانی میگردد در صورتهای مالی به صورت جداگانه گزارش شود.یعنی شرکتهایی که مخارج هنگفتی را در رابطه با داراییهای نامشهود متحمل میشوند به ویژه شرکتهایی که با وابستگی شدید به تکنولوژی برای کارکنان خود سرمایه گذاری کرده و یا از طریق ادغام وخرید سهام وپرداخت مبالغ گزاف برای سرقفلی فعالیت های تجاری موجود ، رشد می کنند ، باید صورتی از داراییهای نامشهود خود را که بیانگر مخارج انجام شده برای انواع داراییهای نامشهود در دوره جاری وهمچنین در دوره های گذشته است را ارائه نمایند.
از جمله محدودیت مهم این روش آن است که ترازنامه گمراه کننده است . زیرا ارزش داراییهای شرکت کمتر از واقعیت ارائه می شوند.اندازه گیری سود یا زیان نیز تعریف شده است ،زیرا کلیه مخارج مربوط به داراییها ی انسانی در دوره ای که واقع شده اند هزینه جاری تلقی شده وبه همین ترتیب اندازه گیری بازده سرمایه گذاری نیز تعریف شده خواهد بود.
۳-۳ – صورتهای مالی حسابرسی نشده: شرکتها میتوانند مجموعه ای از صورتهای مالی را که در برگیرنده سرمایه گذاری در داراییهای انسانی طبق روش های پیشنهادی حسابداری منابع انسانی است به عنوان تکمیل اطلاعات به همراه صورتهای مالی سالانه ارائه و تصریح نمایند که صورتهای مالی مزبور باید جدا از صورتهای مالی اساسی که طبق اصول پذیرفته شده حسابداری تهیه وارائه شده اند مورد بررسی قرار گیرند.
۳-۴- ارائه در صورتهای مالی اساسی : این روش سرمایه گذاری در داراییهای انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح ودر زمان عمر مفید مورد انتظار آن مستهلک میشود.اگر چه این عمل در مورد سرمایه گذاریها در منابع انسانی معمول ومتداول نیست اما برخی از موسسه ها وشرکتها نظیر خطوط هواپیمایی ،صنایع الکترونیک وباشگاههای ورزشی وحرفه ای که بخش عمده سرمایه آنان را نیروی انسانی تشکیل میدهد این روش را اعمال می کنند.

۱۲-۲ ارزش سرمایه انسانی
شرکتها معمولا دارای گنجینه ای از اطلاعات در زمینه ی سرمایه انسانی به اشکال مختلف هستند. وحتی برخی از شرکتها سیستم های پیشرفته ای برای ارزیابی کیفیت و تاثیر آن دارند. اما اکثر این سیستم ها مناسب نیستند.اکثر ارزیابی هایی که غالبا گزارش شده اند به صورت زیر است:
۱)درآمد هر کامند
۲)میانگین حقوق پرداختی
۳)هزینه های آموزشی
در این تحقیق به منظور برآورد ارزش سرمایه انسانی شرکت از میانگین هزینه حقوق و دستمزد هر یک از کارمندان و حقوق و مزایای پایان خدمت هریک از کارمندان در شرکت استفاده شده است که هزینه حقوق ودستمزد به سه بخش مستقیم ، غیر