رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ چیست

رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ

  رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﺣﺪی از اﺣﺴﺎﺳﺎت و ﻧﮕﺮشﻫﺎی ﻣﺜﺒﺖ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﻧـﺴﺒﺖ ﺑـﻪ ﺷـﻐﻞ  ﺧﻮد دارﻧﺪ. ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺷﺨﺺ  ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ دارای رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺎﻻﻳﻲ اﺳﺖ ، اﻳـﻦ ﺑـﺪان ﻣﻔﻬـﻮم اﺳﺖ ﻛﻪ او واﻗﻌﺎ ﺷﻐﻠﺶ را دوﺳﺖ دارد، اﺣﺴﺎﺳﺎت ﺧﻮﺑﻲ درﺑﺎره ﻛﺎرش دارد و ﺑﺮای ﺷـﻐﻠﺶ ارزﺷـﻲ  ﺑﺴﻴﺎر ﻗﺎﺋﻞ اﺳﺖ (ساعتچی و همکاران 1387 ص 155).

«رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻣﺜﺒﺖ ﻳﺎ ﻟﺬتﺑﺨﺸﻲ ﻛﻪ ﻫﺮ ﻓﺮد از راه ارزﻳـﺎﺑﻲ ﺷـﻐﻞ  ﺧﻮد ﻳﺎ ﺗﺠﺮﺑﻴﺎت ﺷﻐﻞ ﺧﻮد ﺑﺪان دﺳﺖ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ» ( ساعت چی، 1387ص 155).

رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ، ﻧﻮﻋﻲ اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ و رﺿﺎﻳﺖ ﺧﺎﻃﺮ ﻓﺮد از ﺷـﻐﻞ ﺧـﻮد در ﺳـﺎزﻣﺎن اﺳـﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻛﺎر ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ، ﻣﻴﺰان ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ در ﺷﻐﻞ، ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﻣﻨﻄﻘﻲ، ﺷﻜﻮﻓﺎﻳﻲ اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ، ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺷﻐﻠﻲ، ﺗﺠﺮﺑﻪﻫﺎی ﻣﻮﻓﻖ و ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ارﺗﺒﺎط دارد (ﻣﻴﺮﻛﻤـﺎﻟﻲ،  1378).

ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ، ﯾﮏ ﺣﺲ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻄﺒﻮﻉ و ﭘﯿﺎﻣﺪ ﺍﺭﺯﯾﺎﺑﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﯾﺎ ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻓـﺮﺩ ﺍﺳـﺖ. ﺍﯾـﻦ ﺣﺎﻟﺖ ﮐﻤﮏ ﺯﯾﺎﺩی ﺑﻪ ﺳﻼﻣﺖ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و ﺭوﺍﻧﯽ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻣﯽﮐﻨﺪ. ﺍﺯ ﻧﻈـﺮ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻧﯽ، ﺳـﻄﺢ ﺑـﺎﻻی ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ، ﻣﻨﻌﮑﺲ ﮐﻨﻨﺪﻩ ﺟﻮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﯽ ﺑﺴﯿﺎﺭ ﻣﻄﻠﻮﺏ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﻨﺠـﺮ ﺑـﻪ ﺟـﺬﺏ و ﺑﻘﺎی ﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ ﻣﯽﺷﻮﺩ. ﻟﻮک[1] ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺍﺳﺖ ﺭﺿﺎﯾﺖﻣﻨﺪی ﺷﻐﻠﯽ ﻧﺎﺷﯽ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﯾﺎﺑﯽ ﺷﻐﻞ ﺑﻪﻋﻨﻮﺍﻥ ﺍﻣﺮی ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﺭﺳﯿﺪﻥ ﯾﺎ ﺍﻣﮑﺎﻥ ﺭﺳﯿﺪﻥ ﺑﻪ ﺍﺭﺯﺵﻫﺎی ﻣﻬﻢ ﺷﻐﻠﯽ ﺭﺍ ﻓﺮﺍﻫﻢ ﻣـﯽﺁوﺭﺩ. ﺑﻨـﺎﺑﺮﺍﯾﻦ ﻓـﺮﺩ ﺯﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻣﺆﺛﺮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺟﻬﺖ ﺭﺳﯿﺪﻥ ﺑﻪ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﺁﻥ ﯾﺎﺭی ﻣﯽﺭﺳﺎﻧﺪ ﮐﻪ ﺍﺑﺘﺪﺍ ﺍﺯ ﺷﻐﻞ و ﺣﺮﻓﻪ ﺧﻮﺩ ﺭﺍﺿﯽ و ﺧﺸﻨﻮﺩ ﺑﺎﺷﺪ و ﻧﯿﺰ ﺑﻪ ﮐﺎﺭی ﺑﭙﺮﺩﺍﺯﺩ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺁﻥ ﻋﻼﻗﻪﻣﻨﺪ ﺍﺳﺖ(ﻓﺮوﻏـﯽ،1386). ﺩﯾﺪﮔﺎﻩﻫﺎ و ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺳﺎﺯیﻫﺎی ﻣﺘﻌﺪﺩ و ﮔﺎﻩ ﻣﺘﻨﺎﻗﻀﯽ ﺩﺭﺑﺎﺭﻩ ﺗﻌﺮﯾﻒ «ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ»  ﺷﮑﻞ ﮔﺮﻓﺘﻪ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﯾﺎﻓﺘﻪ ﺍﺳﺖ. ﺑﺮﺧﯽ ﺍﺯ ﺻﺎﺣﺐﻧﻈﺮﺍﻥ ﻫﻢﭼﻮﻥ ﻫﺮﺯﺑﺮگ[2] ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ ﺭﺍ ﺩﺍﺭﺍی ﺩو ُﺑﻌﺪ ﺩﺍﻧﺴﺘﻪﺍﻧﺪ. ﯾﮏ ﺑﻌﺪ ﻋﻮﺍﻣﻞ و ﺷﺮﺍﯾﻄﯽ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﻓﻘﺪﺍﻥ ﺁﻥﻫﺎ ﻓﻘﻂ ﻣﻮﺟـﺐ ﻋـﺪﻡ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﻣﯽﮔﺮﺩﺩ. ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻃﺮﺯ ﺗﻠﻘﯽ و ﺑﺮﺩﺍﺷـﺖ ﮐﺎﺭﮐﻨـﺎﻥ، ﺷـﯿﻮﻩ ﺍﺩﺍﺭﻩ ﺍﻣـﻮﺭ، ﺧـﻂ ﻣﺸـﯽﻫـﺎی ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ، ﻣﺎﻫﯿﺖ و ﻣﯿﺰﺍﻥ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ، ﺍﻣﻨﯿﺖ ﮐﺎﺭی، ﺷﺮﺍﯾﻂ ﮐﺎﺭی، ﻣﻘﺎﻡ و ﻣﻨﺰﻟﺖ، ﺳﻄﺢ ﺣﻘﻮﻕ و ﺩﺳﺘﻤﺰﺩ، ﺍﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﺭوﺍﺑﻂ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺩو ﺟﺎﻧﺒـﻪ، ﻣـﺪﯾﺮﺍﻥ، ﻣﺮﺋﻮﺳـﺎﻥ و ﺯﻧـﺪﮔﯽ ﺷﺨﺼـﯽﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ. ﻫﺮﺯﺑﺮگ ﺍﯾﻦ ﻣﻮﺍﺭﺩ ﺭﺍ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺑﻬﺪﺍﺷﺘﯽ ﯾﺎ ﻣﺆﺛﺮ ﺩﺭ ﺣﻔﻆ وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮﺩ ﯾﺎ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺑﻘـﺎءﻣﯽﻧﺎﻣﻨﺪ و ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﺒﻮﺩ ﺍﯾﻦ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻣﻤﮑﻦ ﺍﺳﺖ ﭼﻨﺎﻥ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﺭﺍ ﺩﭼﺎﺭ ﻋﺪﻡ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺳﺎﺯﺩﮐﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺭﺍ ﺗﺮک ﮐﺮﺩﻩ و ﻣﻮﺟﻮﺩﯾﺖ ﺁﻥ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻣﺨﺎﻃﺮﻩ ﺍﻧﺪﺍﺯﺩ. ُﺑﻌﺪ ﺩوﻡ، ﻋﻮﺍﻣـﻞ ﻣـﺆﺛﺮ ﺩﺭ ﺍﯾﺠﺎﺩ ﺍﻧﮕﯿﺰﻩ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ وﺟﻮﺩ ﺁﻥﻫﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺍﻧﮕﯿﺰﺵ و ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺍﻓﺮﺍﺩ و ﻓﻘﺪﺍﻥ ﺁﻥﻫـﺎ ﺑﺎﻋـﺚ ﻋﺪﻡ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺿﻌﯿﻔﯽ ﻣﯽﮔﺮﺩﺩ. ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻫﺮﺯﺑﺮگ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺩﺭ ﺍﯾﺠﺎﺩ ﺍﻧﮕﯿﺰﻩ ﻋﺒﺎﺭﺕ ﺍﺳـﺖ ﺍﺯ  ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﮐﺎﺭی، ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﻗﺪﺭﺩﺍﻧﯽ ﺍﺯ ﺍﻓﺮﺍﺩ وﮐﺎﺭ ﺁﻥﻫﺎ، ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺷـﻐﻠﯽ، ﺭﺷـﺪ ﻓـﺮﺩی و ﻣﺎﻫﯿﺖ ﮐﺎﺭ و وﻇﺎﯾﻒ ﻣﺤﻮﻟﻪ(قلی زاده و همکاران 1389 ص 33). ﺑﺮﺧﯽ ﺩﯾﮕﺮ ﺍﺯ ﺍﻧﺪﯾﺸﻤﻨﺪﺍﻥ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻟﻮک[3]، ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﺑﺴﯿﺎﺭی ﺍﺯ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺳﺎﺯیﻫﺎ و ﺗﻌﺎﺭﯾﻒ «ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ» ﺩﺭ ﺑﺮﺩﺍﺭﻧﺪﻩ ﻧﻮﻋﯽ ﻓﺮﺍﯾﻨﺪ ﺍﺭﺯﺷﯿﺎﺑﯽ ﺍﺳـﺖ ﺍﺯ ﺍﯾﻦ ﺭو ﺁﻥ ﺭﺍ ﺣﺎﻟﺖ ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﺧﻮﺷﺎﯾﻨﺪ و ﻣﺜﺒﺘﯽ ﻣـﯽﺩﺍﻧﻨـﺪ ﮐـﻪ ﻧﺎﺷـﯽ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺷﯿـــﺎﺑﯽ ﺷﻐـــﻠﯽ ﯾـﺎ ﺗﺠﺮﺑﻪﻫﺎی ﺷﻐﻠﯽ ﻓﺮﺩ ﺍﺳﺖ.

ﺍﺳﻤﯿﺖ، ﮐﻨﺪﺍﻝ و ﻫﯿﻮﻟﯿﻦ[4] ﭘﻨﺞ ُﺑﻌـﺪ ﺍﺳﺎﺳـﯽ ﯾﻌﻨـﯽ ﻣﺎﻫﯿـﺖ ﺷـﻐﻞ، ﭘﺮﺩﺍﺧـﺖ ﺣﻘـﻮﻕ و ﻣﺰﺍﯾـﺎ، ﻓﺮﺻﺖﻫﺎی ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ و ﺗﺮﻗﯽ، ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎﻥ و ﻫﻤﮑﺎﺭﺍﻥ ﺩﺭ ﮐﺎﺭ ﺭﺍ ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻣـﺆﺛﺮ ﺩﺭ ﺍﺣﺴـﺎﺱ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮐﺎﺭﺷﺎﻥ ﻣﯽﺩﺍﻧﻨﺪ. ﺍﺯ ﻧﻈﺮ ﺟﻮﻧﺰ ﭼﻬﺎﺭ ﻋﺎﻣﻞ ﺷﺨﺼﯿﺖ و ﺻﻔﺎﺕ ﺷﺨﺼﯿﺘﯽ، ﺍﺭﺯﺵﻫـﺎ، ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﮐﺎﺭ و ﺷﻐﻞ و ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺍﺯ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺍﺳﺎﺳﯽ ﺩﺭ ﻣﯿﺰﺍﻥ و ﺳﻄﺢ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ..

ﻋﻼوﻩ ﺑﺮ ﺍﯾﻦ ﻣﯽﺗﻮﺍﻥ ﺑﻪ ﻋﻮﺍﻣﻠﯽ ﭼﻮﻥ ﺍﯾﻤﻨﯽ و ﺑﻬﺪﺍﺷﺖ ﮐﺎﺭ، ﺳﺎﻋﺎﺕ ﮐﺎﺭ و ﻧﻮﺑﺖ ﮐﺎﺭی، ﺍﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ و ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﮐﺎﺭ، ﺑﺮﺧﻮﺭﺩ ﻋﺎﺩﻻﻧﻪ ﺩﺭ ﻣﺤﻞ ﮐﺎﺭ و ﻣﯿﺰﺍﻥ ﺟﺬﺏ ﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ، ﻣﺸﺎﺭﮐﺖ ﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ و ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﺩﺭ ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮی، ﻣﺤﺘـﻮﺍی ﮐـﺎﺭ و ّ ﺗﺤﻘـﻖ ﻇﺮﻓﯿـﺖﻫـﺎی ﮐـﺎﺭی ﮐﺎﺭﻣﻨـﺪﺍﻥ و ﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ، ﺗﻐﯿﯿﺮﺍﺕ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﮐﺎﺭ، ﭘﺎﺩﺍﺵ ﮐﺎﻓﯽ و ﻋﺎﺩﻻﻧﻪ، ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﺍﺟﺘﻤـﺎﻋﯽ، ﮐـﺎﺭ و ﺧـﺎﻧﻮﺍﺩﻩ وﻓﺮﺍﻏﺖ ﻧﯿﺰ ﺍﺷﺎﺭﻩ ﻧﻤﻮﺩ(قلی زاده و همکاران 1389).  ووﺩﻣﻦ و ﻫﻞﺭﯾﺠﻞ[5] ﻧﯿﺰ ﺩﺭ ﺑﺤﺚ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ، ﺑـﻪ ﻋـﻮﺍﻣﻠﯽ ﭼـﻮﻥ ﺻـﻔﺎﺕ ﮐﺎﺭﮔﺮ و ﮐﺎﺭﻣﻨﺪ، ﻧﻮﻉ ﮐﺎﺭ، ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎﺭ، و ﺭوﺍﺑﻂ ﺍﻧﺴﺎﻧﯽ ﮐﺎﺭ ﺍﺷﺎﺭﻩ ﮐﺮﺩﻩﺍﻧﺪ. ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑـﺮ ﺭﺿـﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﺍﺯ ﻧﻈﺮ ﮐـﻮﺭﻣﻦ ﺷـﺎﻣﻞ: ﻋﻮﺍﻣـﻞ ﺩﺭوﻧـﯽ ﻣﺤﺘـﻮﺍﯾﯽ، ﻋﻮﺍﻣـﻞ ﺯﻣﯿﻨـﻪ ﺑﯿﺮوﻧـﯽ و ﻣﺎﻫﯿـﺖ ﮐـﺎﺭ(قلی زاده و همکاران 1389)ﺍﺳﺖ. ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﺑﻪﻋﻨﻮﺍﻥ ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﺍﺳﺎﺳﯽ ﺑﺮ ﺑﺴﯿﺎﺭی ﺍﺯ وﯾﮋﮔﯽﻫﺎی ﺭﻓﺘـﺎﺭ ﻓـﺮﺩی و ﻋﻤﻠﮑـﺮﺩ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻣﯽﮔﺬﺍﺭﺩ. ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﻣﻮﺟﺐ ﺍﻓﺰﺍﯾﺶ ﺑﻬﺮﻩوﺭی و ﺗﻌﻬﺪ ﻓﺮﺩ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ، ﺗﻀـﻤﯿﻦﮐﻨﻨﺪﻩ ﺳﻼﻣﺖ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و ﺫﻫﻨﯽ ﻓﺮﺩ و ﻫﻢﭼﻨﯿﻦ ﻣﻮﺟﺐ ﺍﻓﺰﺍﯾﺶ ﺭوﺣﯿﻪ ﻓﺮﺩ ﻣـﯽﮔـﺮﺩﺩ. ﺑﺮﺧـﯽ ﺍﺯ ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی ﻋﺪﻡ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﺷﺎﻣﻞ، ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ(ﺑﺎﺭوﺭی)، ﻏﯿﺒﺖ، ﻧﻘﻞ وﺍﻧﺘﻘـﺎﻝ، ﺗـﺄﺧﯿﺮ ﺩﺭ ﮐـﺎﺭ و ﺗﺮک ﺧﺪﻣﺖ ﺍﺳﺖ.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   بهترین راه ارزش گذاری کار و کاسبی چیه؟ 

«رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻣﺜﺒﺖ ﻳﺎ ﻟﺬتﺑﺨﺸﻲ ﻛﻪ ﻫﺮ ﻓﺮد از راه ارزﻳـﺎﺑﻲ ﺷـﻐﻞ  ﺧﻮد ﻳﺎ ﺗﺠﺮﺑﻴﺎت ﺷﻐﻞ ﺧﻮد ﺑﺪان دﺳﺖ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ» (ﻣﻘﻴﻤﻲ، 1385، ص 383).  [6]

ﻋﺎﻣﻞ ﻧﯿﺮوی ﺍﻧﺴﺎﻧﯽ ﻫﻤﻮﺍﺭﻩ ﺑﻪﻋﻨﻮﺍﻥ ﯾﮑﯽ ﺍﺯ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺩﺭ ﺑﻘﺎی ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎ ﻣﻄـﺮﺡ ﺍﺳـﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮﺍﯾﻦ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻧﯿﺎﺯﻫﺎ، ﺍﻧﮕﯿﺰﻩﻫﺎ، ﺗﻤﺎﯾﻼﺕ، ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺭﺿﺎﯾﺖ و ﻋﺪﻡ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﻧـﻪ ﺗﻨﻬـﺎ ﻻﺯﻡ ﺍﺳﺖ ﺑﻠﮑﻪ ﺟﻬﺖ ﺍﺗﺨﺎﺫ ﺳﯿﺎﺳﺖﻫﺎی  ﺻـﺤﯿﺢ، ﺭﺍﻫﺒﺮﺩﻫـﺎی ﻣﻨﺎﺳـﺐ و ﺑﺮﻧﺎﻣـﻪﻫـﺎی ﻣـﺆﺛﺮ ﺿﺮوﺭی ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ.

ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ، ﯾﮏ ﺣﺲ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻄﺒﻮﻉ و ﭘﯿﺎﻣﺪ ﺍﺭﺯﯾﺎﺑﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﯾﺎ ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻓـﺮﺩ ﺍﺳـﺖ. ﺍﯾـﻦ ﺣﺎﻟﺖ ﮐﻤﮏ ﺯﯾﺎﺩی ﺑﻪ ﺳﻼﻣﺖ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و ﺭوﺍﻧﯽ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻣﯽﮐﻨﺪ. ﺍﺯ ﻧﻈـﺮ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻧﯽ، ﺳـﻄﺢ ﺑـﺎﻻی ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ، ﻣﻨﻌﮑﺲ ﮐﻨﻨﺪﻩ ﺟﻮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﯽ ﺑﺴﯿﺎﺭ ﻣﻄﻠﻮﺏ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﻨﺠـﺮ ﺑـﻪ ﺟـﺬﺏ و ﺑﻘـﺎی ﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ ﻣﯽﺷﻮﺩ. ﻟﻮک[7] ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺍﺳﺖ ﺭﺿﺎﯾﺖﻣﻨﺪی ﺷﻐﻠﯽ ﻧﺎﺷﯽ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﯾﺎﺑﯽ ﺷﻐﻞ ﺑﻪﻋﻨﻮﺍﻥ ﺍﻣﺮی ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﺭﺳﯿﺪﻥ ﯾﺎ ﺍﻣﮑﺎﻥ ﺭﺳﯿﺪﻥ ﺑﻪ ﺍﺭﺯﺵﻫﺎی ﻣﻬﻢ ﺷﻐﻠﯽ ﺭﺍ ﻓﺮﺍﻫﻢ ﻣـﯽﺁوﺭﺩ. ﺑﻨـﺎﺑﺮﺍﯾﻦ ﻓـﺮﺩ ﺯﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪﻃﻮﺭ ﻣﺆﺛﺮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺟﻬﺖ ﺭﺳﯿﺪﻥ ﺑﻪ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﺁﻥ ﯾﺎﺭی ﻣﯽﺭﺳﺎﻧﺪ ﮐﻪ ﺍﺑﺘﺪﺍ ﺍﺯ ﺷﻐﻞ و ﺣﺮﻓﻪ ﺧﻮﺩ ﺭﺍﺿﯽ و ﺧﺸﻨﻮﺩ ﺑﺎﺷﺪ و ﻧﯿﺰ ﺑﻪ ﮐﺎﺭی ﺑﭙﺮﺩﺍﺯﺩ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺁﻥ ﻋﻼﻗﻪﻣﻨﺪ ﺍﺳﺖ(قلی زاده و همکاران 1389). ﺩﯾﺪﮔﺎﻩﻫﺎ و ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺳﺎﺯیﻫﺎی ﻣﺘﻌﺪﺩ و ﮔﺎﻩ ﻣﺘﻨﺎﻗﻀﯽ ﺩﺭﺑﺎﺭﻩ ﺗﻌﺮﯾﻒ «ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ» ﺷﮑﻞ ﮔﺮﻓﺘﻪ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﯾﺎﻓﺘﻪ ﺍﺳﺖ. ﺑﺮﺧﯽ ﺍﺯ ﺻﺎﺣﺐﻧﻈﺮﺍﻥ ﻫﻢﭼﻮﻥ ﻫﺮﺯﺑﺮگ[8] ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ ﺭﺍ ﺩﺍﺭﺍی ﺩو ُﺑﻌﺪ ﺩﺍﻧﺴﺘﻪﺍﻧﺪ. ﯾﮏ ﺑﻌﺪ ﻋﻮﺍﻣﻞ و ﺷﺮﺍﯾﻄﯽ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﻓﻘﺪﺍﻥ ﺁﻥﻫﺎ ﻓﻘﻂ ﻣﻮﺟـﺐ ﻋـﺪﻡ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﻣﯽﮔﺮﺩﺩ. ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻃﺮﺯ ﺗﻠﻘﯽ و ﺑﺮﺩﺍﺷـﺖ ﮐﺎﺭﮐﻨـﺎﻥ، ﺷـﯿﻮﻩ ﺍﺩﺍﺭﻩ ﺍﻣـﻮﺭ، ﺧـﻂ ﻣﺸـﯽﻫـﺎی ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ، ﻣﺎﻫﯿﺖ و ﻣﯿﺰﺍﻥ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ، ﺍﻣﻨﯿﺖ ﮐﺎﺭی، ﺷﺮﺍﯾﻂ ﮐﺎﺭی، ﻣﻘﺎﻡ و ﻣﻨﺰﻟﺖ، ﺳﻄﺢ ﺣﻘﻮﻕ و ﺩﺳﺘﻤﺰﺩ، ﺍﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﺭوﺍﺑﻂ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺩو ﺟﺎﻧﺒـﻪ، ﻣـﺪﯾﺮﺍﻥ، ﻫﻤﮕﻨـﺎﻥ و ﻣﺮﺋﻮﺳـﺎﻥ و ﺯﻧـﺪﮔﯽ ﺷﺨﺼـﯽ ﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ. ﻫﺮﺯﺑﺮگ ﺍﯾﻦ ﻣﻮﺍﺭﺩ ﺭﺍ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺑﻬﺪﺍﺷﺘﯽ ﯾﺎ ﻣﺆﺛﺮ ﺩﺭ ﺣﻔﻆ وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮﺩ ﯾﺎ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺑﻘـﺎء ﻣﯽﻧﺎﻣﻨﺪ و ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﺒﻮﺩ ﺍﯾﻦ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻣﻤﮑﻦ ﺍﺳﺖ ﭼﻨﺎﻥ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﺭﺍ ﺩﭼﺎﺭ ﻋﺪﻡ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺳﺎﺯﺩﮐﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺭﺍ ﺗﺮک ﮐﺮﺩﻩ و ﻣﻮﺟﻮﺩﯾﺖ ﺁﻥ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻣﺨﺎﻃﺮﻩ ﺍﻧﺪﺍﺯﺩ. ُﺑﻌﺪ ﺩوﻡ، ﻋﻮﺍﻣـﻞ ﻣـﺆﺛﺮ ﺩﺭ ﺍﯾﺠﺎﺩ ﺍﻧﮕﯿﺰﻩ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ وﺟﻮﺩ ﺁﻥﻫﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺍﻧﮕﯿﺰﺵ و ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺍﻓﺮﺍﺩ و ﻓﻘﺪﺍﻥ ﺁﻥﻫـﺎ ﺑﺎﻋـﺚ ﻋﺪﻡ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺿﻌﯿﻔﯽ ﻣﯽﮔﺮﺩﺩ.

ﺑــﻪ ﻧﻈــﺮ  ﻫﺎﭘــﺎک[9]( (1935رﺿــﺎﯾﺖ ﺷــﻐﻠﯽ ﻣﻔﻬــﻮﻣﯽ ﭘﯿﭽﯿﺪه و ﭼﻨﺪ ﺑﻌﺪی اﺳﺖ و ﺑﺎ ﻋﻮاﻣﻞ رواﻧﯽ، ﺟـﺴﻤﺎﻧﯽ و  اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ارﺗﺒﺎط دارد (محمدیان و همکاران،1389)

ﮔﯿﻨﺰﺑﺮگ[10] و ﻫﻤﮑﺎراﻧﺶ  (1951) ﮐﻪ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ را   از دﯾﺪﮔﺎه  ﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار داده اﻧﺪ ﺑﻪ دو ﻧﻮ    رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ اﺷﺎره ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ:  رﺿــﺎﯾﺖ دروﻧــﯽ از دو ﻣﻨﺒــﻊ ﺣﺎﺻــﻞ ﻣــﯽﺷــﻮد: اول اﺣﺴﺎس ﻟﺬﺗﯽ ﮐﻪ اﻧﺴﺎن ﺻﺮﻓﺎ از اﺷﺘﻐﺎل ﺑﻪ ﮐﺎر و ﻓﻌﺎﻟﯿـﺖ ﺑﻪ  دﺳﺖ ﻣﯽآورد. دوم ﻟﺬﺗﯽ ﮐﻪ ﺑﺮ اﺛﺮ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ، اﻧﺠﺎم ﺑﺮﺧﯽ   ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ، ﺑﻪ ﻇﻬﻮر رﺳـﺎﻧﺪن  ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽﻫﺎ و رﻏﺒﺖﻫﺎی ﻓﺮدی ﺑﻪ اﻧﺴﺎن دﺳﺖ ﻣﯽدﻫﺪ. رﺿﺎﯾﺖ ﺑﯿﺮوﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺷﺮاﯾﻂ اﺷﺘﻐﺎل و ﻣﺤـﯿﻂ ﮐـﺎر  ارﺗﺒﺎط دارد و ﻫﺮ ﻟﺤﻈﻪ در ﺣﺎل ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺤﻮل اﺳـﺖ. ازﻋﻮاﻣﻞ رﺿﺎﯾﺖ ﺑﯿﺮوﻧﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر، ﻣﯿﺰان دﺳﺘﻤﺰد و ﭘﺎداش، ﻧﻮع ﮐﺎر و رواﺑﻂ ﻣﻮﺟـﻮد ﺑـﯿﻦ ﮐﺎرﮔﺮ و ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎ را  ﻣـﯽﺗـﻮان ﻧـﺎم ﺑـﺮد (محمدیان و همکاران، 1389)ﺑــﺎ ﺗﻮﺟــﻪ ﺑــﻪ دﯾــﺪﮔﺎهﻫــﺎی ﮔﻮﻧــﺎﮔﻮن ﭘﮋوﻫــﺸﮕﺮان، ﻣﯽﺗﻮان ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﺮﻓﺖ ﮐﻪ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ، دارای ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﭘﯿﭽﯿﺪه و ﭼﻨﺪ ﺑﻌﺪی اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻋﻮاﻣﻞ رواﻧﯽ، ﺟﺴﻤﺎﻧﯽ   و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ارﺗﺒـﺎط دارد و ﻧـﻮﻋﯽ ﺳـﺎزﮔﺎری ﻋـﺎﻃﻔﯽ  ﺑـﺎ ﺷﻐﻞ و ﺷﺮاﯾﻂ اﺷﺘﻐﺎل دارد.

[1] lock

[2] Herzber

[4] P.C.Smith & L.M.Kendall & Huli

[5] W. Woodman

[7] lock

[8] herzbrg

[9] Hoppock

[10] Ginzberg.