تئوری های رفتاری

دانلود پایان نامه

خود را با آن تطبیق می دهند قابلیت رهبر شدن را دارند. در نتیجه،‏ تمامی یافته های اخیر که در مدت بیش از نیم قرن صورت پذیرفته است حاکی از این است که برخی از این تئوری ها می توانند منجر به موفقیت در رهبری شوند اما هیچکدام آن را تضمین نمی‏کنند (حاجی،۱۳۸۶).

چرا ویژگی های یک رهبر به طور مستقل باعث موفقیت ولی نمی شود؟ ما حداقل ۴ جواب برای این سؤال می توانیم ارائه بدهیم:
۱. تا حد زیادی موفقیت یک رهبر به نیازهای پیروانش بستگی دارد.
۲. ویژگی های یک رهبر به تنهایی قادر به ایجاد ارتباط بین اهداف همه پیروان نمی باشد.
۳. ویژگی های یک رهبر توانایی جداسازی علت از معلول را ندارد.
۴. ویژگی های یک رهبر گاهی عوامل محیطی را نادیده می گیرد (حاجی،۱۳۸۶).
۲-۷-۲. نظریه های رفتار رهبری
محدویت های مطرح شده در نظریه ویژگی های رهبری محققان را مجبور به جستجو در جهات دیگر نمود. اگر چه در طی دهه اخیر حرکتی عظیم در رابطه با ویژگی های رفتاری رهبر انجام شده است،‏ اما حرکت اصلی در این مورد از اوایل دهه ۱۹۴۰ آغاز شده است. تحقیقاتی که در مورد اصل رهبری از اواخر دهه ۱۹۴۰ تا اواسط دهه ۱۹۶۰ صورت پذیرفته است، بیشتر بر روی شیوه های رفتاری رهبری تمرکز داشته است. ناکام ماندن محققان در حوزه تحقیقات خصائص نظریه ها، ‏آنان را مجبور به مطالعه بر روی رفتارهای انجام شده توسط رهبرانی خاص کرد. آنان بر این گمان بودند که رهبران دارای قدرتی عالی هستند که در رفتارشان قابل مشاهده است (حاجی،۱۳۸۶). به عبارت دیگر نظریه های رفتاری مانند نظریه خصوصیات فردی رهبر، رهبری را عامل اصلی در عملکرد و نگهداری منابع انسانی می داند (رضائیان،۱۳۸۳: ۲۸۰). اما در این گروه از نظریات، به جای صفات شخصی، بر آنچه که رهبران انجام میدهند، تاکید می کند. یعنی در پی آن هستیم که دریابیم سبک و روش رهبری چگونه است و رهبران در برخورد با مرئوسان از چه شیوه هایی توسل می جویند (الوانی،۱۳۸۲).
۲-۷-۳. مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو
عالی ترین و کامل ترین مطالعات درباره تئوری های رفتاری در دانشگاه ایالت اوهایو در اواخر دهه ۱۹۴۰ صورت پذیرفته است نتایج این تحقیقات مشخص شدن ابعاد مستقلی از رفتار رهبران بوده است. آنها مطالعه را بر روی بیش از ۱۰۰۰ فاکتور مستقل رهبری شروع کردند و در نهایت به دو طبقه بندی اصلی که برای رفتار اکثر رهبران صادق است رسیدند که این دو طبقه خود نیز به شاخه هایی تقسیم می شد.
آنها برای این دو تقسیم بندی نامهای:‏ ۱) ساختار اولیه و ۲) توجه و رسیدگی را انتخاب کردند.
ساختار اولیه به میزان وسعت تصمیم گیری او و چگونگی فرمان پذیری زیر دستان در جهت نیل به اهداف مربوط می شود. که شامل چگونگی عملکردی برای سازمان دهی کارها، ارتباط میان کارها و اهداف مورد نظر می شود. شخصیت رهبری با این ویژگی ها را می توان چنین توصیف نمود: کسی که افراد مختلف گروه را ملزم به انجام فعالیت های گوناگون می کند، کسی که از کارمندان بازدهی استاندارد در کارشان را طلب می کند و در نهایت کسی که در موقعیت های حساس به خوبی تصمیم گیری می کند. رفتار یک رهبر با این خصوصیات را می توان چنین تشریح کرد: کسی که به زیر دستان در حل مشکلات شان کمک می کند، رفتاری دوستانه و نزدیک با آنان دارد و با همه آنان به یک نحو برخورد می کند. رئیس فعلی خطوط هوائی جنوب غرب(ساوتس وست)، هرب کلهر، از نظر رسیدگی و توجه به کارمندان دربالاترین رتبه قرار دارد. روش رهبری وی توجه به زیر دستان، اصرار بر ایجاد روابط دوستانه و تقویض اختیار به آنان است. با تحقیقات گسترده ای که براساس این دو فاکتور انجام شد به این نتیجه رسیدیم: رهبرانی که در هر دو تقسیم بندی رتبه های بالایی را در اختیار دارند خیلی بیشتر و راحت تر نسبت به دیگر رهبران به بالاترین میزان عملکرد کارکنان و همچنین رضایت شغلی آنان دست پیدا می کنند. اگر چه رهبری که به هر دو جنبه عمل کند، همیشه با نتایج عالی و چشم گیری مواجه نمی شود. به عنوان مثال: رهبری که بر فاکتور ساختار اولیه تمرکز دارد، ممکن است با شکایت، غیبت، ترک محل کار و یا پایین آمدن سطح رضایت کارکنان خود مواجه شود. مطالعات دیگر نشانگر این است که توجه و رسیدگی  بیش از حد به کارکنان به طور معکوس با عملکرد بهینه کارکنان در ارتباط هست. در نتیجه مطالعاتی که در دانشگاه ایالت اوهایو انجام شد، پژوهشگران دریافتند رهبرانی که هر دو فاکتور را توأماً با هم دارند، فعالیت شان معمولاً نتایج مثبتی به همراه خواهد داشت. اما استثنائاتی در این میان وجود دارد که به ما نشان می دهد عوامل وضعیتی هم باید در کنار این نظریات مورد توجه قرار بگیرند (مصدق،۱۳۸۶).
۲-۷-۴. مطالعات دانشگاه میشیگان
 مطالعاتی که درباره رهبران در مرکز تحقیق دانشگاه میشیگان صورت پذیرفت. تقریباً همزمان با مطالعات دانشگاه اوهایو بود و همچنین در جهت نیل به اهداف مشابهی هم نیز بود: تعیین مشخصات رفتاری رهبرانی که کارایی مؤثری داشته اند. گروه تحقیقاتی میشیگان همچنین به دو بُعد دیگر در رفتار رهبران پی بردند که نام آنها را «رهبران کارمند محور و تولید محور»  نهادند. رهبران کارمند محور مایل به شرکت جُستن در روابط فی مابین انسانها می باشند، آنها با علاقه ای وافر به نیازهای کارمندان خود توجه می کنند و تفاوتهای فردی میان آنان را می پذیرند. در مقابل رهبران تولید محور مایل به تمرکز بر روی فعالیت ها و جنبه های فنی مربوط به آن هستند، عمده تمرکز آنان
صرف پیگیری انجام پروژه ها می شود که کارمندان ملزم به پایان دادن آن هستند. نتیجه ای که توسط محققان دانشگاه میشیگان به دست آمد حاکی از این بود که توجه به کارمند از بهترین ترکیب های رفتار یک رهبر به حساب می آید. رهبران کارمند محور اغلب با بالاترین میزان تولید و همچنین رضایت شغلی بالای کارمندان خود مواجه می شوند، در حالیکه رهبران تولید محور معمولاً با خلاف این رویداد برخورد می کنند (مصدق،۱۳۸۶).

۲-۷-۵. سبک های چهارگانه لیکرت
در این نظریه سبکهای رهبری به چهار نوع تقسیم شده اند. و از هر یک به عنوان یک سیستم نام برده شده است. این سبکها عبارتند از:
سبک اول. در این سبک که کاملاً وظیفه مدار و آمرانه است مدیر و رهبر به زیردستان خود اعتمادی نداشته و رابطه رهبر و پیرو مبتنی بر نوعی ترس و ارعاب است.
سبک دوم. درا ین سبک رابطه آمرانه بین رهبر و پیرو همچنان برقرار است، اما رابطه مذکور در این حالت تلطیف شده و چون رابطه خادم و مخدوم توأم با نوعی مرحمت پدرانه است. در این سبک تصمیم گیری همچنان بر عهده رهبر بوده و پیروان مجریان بی چون و چرای اوامرند.
سبک سوم. در این سبک اطمینان و اعتماد به مرئوسان در حد خوبی است و با آنان در پاره ای مشارکت میشود. اما مسائل و موضوعات عمده سازمانی همچنان به وسیله رهبر فیصله می یابد.
سبک چهارم. در این سبک اطمینان و اعتماد به مرئوسان در حد کمال است و رابطه صمیمانه و مشارکت جویان در تمام امور بین آنان برقرار می باشد. در این سبک تصمیم گیری ها کاملاً مشارکتی است و گروه های رسمی و غیر رسمی با هم درآمیخته اند (الوانی،۱۳۸۲: ۱۴۱).
به کمک سبک های چهارگانه رهبری می توان سازمان ها را از جهت سبک رهبری مورد سنجش قرار داد و رابطه بازدهی سازماندهی و نوع رهبری را مشخص ساخت.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   ایالات متحده آمریکا

۲-۷-۶. الگوی رهبری فیدلر
در سال۱۹۶۷، فرد فیدلر و همکارانش یک پرسشنامه تحت عنوان ناخوشایندترین همکار تهیه نمودند که در آن ۱۶ شاخص مشخص شده است. از پاسخ دهندگان خواسته شد. که بر طبق این شاخص ها به همکارانشان از یک تا هشت نمره دهند. طبق این الگو، مدیرانی که از نظر ناخوشایندترین همکار نمره بالایی بگیرند طرفدار برقراری روابط صمیمانه بیشتری با زیردستان و همکارانشان هستند، ولی مدیرانی که دارای LPC پایین هستند بیشتر متوجه مسائل مربوط به کار بوده، سختگیر و خشن می باشند. فیدلر مطلوب بودن موقعیت را با سه عامل تعیین می کند:
الف- رابطه پیرو با رهبر: مهمترین عاملی است که بر موفقیت مدیر اثر می گذارد. مدیری که روابط حسنه با کارکنان دارد نیاز به استفاده از مقام سازمانی و قوانین و مقررات برای نفوذ در زیردستان ندارد.
ب- انسجام وظیفه و روشن بودن اهداف: نیز عاملی است که با قدرت مدیر رابطه مستقیم دارد. به عبارتی هر قدرکه وظایف منسجم تر باشند، مدیر با استفاده از قوانین و مقررات راحت تر می تواند از کارکنان بخواهد تا کارها را دقیق انجام دهند. وظایفی که تنوع هدف مسیر در آن پایین بوده و قابلیت تأیید از طرف کارکنان و صراحت و روشنی تصمیم های مربوط به آنها بالا باشد، ازانسجام بیشتری برخوردار می باشند و بالعکس وظایفی که تنوع هدف – مسیر آنها بالا و قابلیت تأیید، صراحت و روشنی آنها پایین است، وظایف غیر منسجم می باشند.
ج- قدرت مقام: هر قدر قدرت مدیر بیشتر باشد، قدرت مقام او بالاتر می باشد.
با این توصیف فیدلر ۸ ترکیب از این سه متغیر (رابطه عضو با رهبر خوب یا ضعیف، دارای ساختار یا بدون ساختار و قدرت مقام قوی یا ضعیف ) ارائه داد. فیدلر سپس با استفاده از این ۸ ترکیب رهبری وLPC تحقیقی را روی هشتصد گروه انجام داد.
۲-۷-۷. نظریه اقتضایی
در حالی که برخی از پژوهشگران مانند بلیک و موتن، مک گریگور بر این باورند که بهترین سبک رهبری وجود دارد، سبکی که بهره وری، رضایت خاطر، رشد و بهبود در تمام وضعیت ها را به حداکثر برساند. ولی بیشتر پژوهش هایی که در چند دهه ی اخیر صورت پذیرفته به روشی از این موضع حمایت می کند که بهترین سبک وجود ندارد. رهبران موفق و اثربخش می توانند سبک خود را با اقتضائات وضعیت وفق دهند. طبق تئوریهای اقتضایی اثربخشی رهبر به موقعیت بستگی دارد. به طوری که بعضی از رهبران در یک موقعیت یا سازمان اثربخش و کارآمد بوده و در موقعیت یا سازمان دیگر ممکن است اثربخش نباشد (رضائیان،۱۳۸۳).
 ۲-۷-۸. نظریه رهبری مبتنی بر موقعیت
تئوری چرخه زندگی یا تئوری رهبری موقعیتی توسط پال هرسی و کنت بلانچارد ارائه شد. این تئوری بر این عقیده است که رفتار مناسب با شیوه رهبری یا میزان بلوغ پیروان تغییر می کند. بلوغ اشاره به چگونگی برانگیختگی، شایستگی، تجربه و علاقه زیردستان در پذیرش مسئولیت دارد. با افزایش بلوغ زیردستان، رهبر نیز به تدریج از رفتار وظیفه مدار به سمت وظیفه مدار کم حرکت می کند و همزمان با آن از رفتار فرد مدار کم به سمت رفتار فرد مدار متوسط افزایش یافته و سپس کاهش می یابد(مصدق،۱۳۸۶).
این تئوری رفتار رهبر را از دو جنبه کارمند مدار و وظیفه مدار بررسی می کند. هرسی و بلانچارد در این تئوری با توجه به بلوغ کارکنان چهار سبک رهبری را بیان می کنند:
۱- سبک رهبری آمرانه: چنین رهبری وظیفه مدار می باشد و به کارکنان توجهی ندارد. نقش ها و مسئولیت های کارکنان را مشخص می کند و با تکیه بر قوانین، مقررات و دستورالعمل ها کارکنان را موظف می کند که در کجا و در چه زمانی، چه وظایفی را و چگونه انجام دهند.
۲- سبک رهبری م
تقاعد کننده: چنین رهبری بسیار کارمندگرا و وظیفه گرا می باشد. قوانین و مقررات مربوط به کارها و حمایت از کارکنان را تنظیم و اجرا می کند.
۳- سبک رهبری مشارکتی: چنین رهبری بسیار کارمندگرا می باشد ولی توجه چندانی به وظیفه ندارد. کارکنان را در فرآیندهای تصمیم گیری و برنامه ریزی مشارکت می دهد. ارتباطات سازمانی عمودی دو طرفه و افقی می باشد.
۴- سبک رهبری تفویض اختیار به مرئوسان: چنین رهبری توجهی به کارمند و کار ندارد. در حقیقت رهبر کارکنان را در انجام وظایف شان آزاد می گذارد و کنترل خاصی بر آنها ندارد. قوانین و مقررات خاصی در مورد حمایت از کارمندان وجود ندارد.
رهبر چهار سبک بیان شده در بالا را با توجه به چهار مرحله بلوغ کارکنان در سازمان به کار می گیرد. این مراحل بلوغ عبارتست از :
مرحله اول بلوغ: در این مرحله افراد توانایی و تمایل پذیرش مسئولیت های انجام کار را ندارند.
مرحله دوم بلوغ : در این مرحله افراد مهارت های لازم را ندارند، بنابراین توانایی انجام کارها را ندارند. ولی تمایل پذیرش مسئولیت های انجام کار را دارند.
مرحله سوم بلوغ: در این مرحله افراد توانایی انجام کار را دارند، ولی تمایل پذیرش مسئولیت را ندارند.
مرحله چهارم بلوغ: در این مرحله افراد توانایی و تمایل پذیرش مسئولیت های انجام کار را دارند.
در مرحله نخست، زمانی که زیردستان تازه به سازمان می پیوندند، مناسب ترین سبک رهبری این است که مدیر بیشتر بر وظایف توجه داشته باشد، به افراد آموزش دهد و آنها را با قوانین و مقررات سازمان آشنا سازد. حتی پس از اینکه فرآیند یادگیری آغاز شد ولی شرایط به گونه ای باشد که زیردستان هنوز نتوانند مسئولیت ها را به صورت کامل بپذیرند، نوع رهبری باید مبتنی بر دستور دادن باشد. به مرور زمان توانایی کارمند برای پذیرش مسئولیت بیشتر می شود و برای انجام کارها انگیزه بیشتری پیدا خواهد کرد. در این مرحله مدیر جنبه حمایتی به خود می گیرد و به تدریج دست از نظارت و تشویق های آشکار بر می دارد. در مرحله چهارم زیردست دیگر نیاز به دستور و رهبری مستقیم ندارد.

۲-۸. تئوری های جدید در حوزه رهبری
۲-۸-۱. رهبری کاریزماتیک
کاریزما، در اصطلاح به خصوصیت کسی گفته می‌شود که به شخصه و یا به عقیده دیگران، دارای قدرت رهبری فوق‌العاده است. این اصطلاح اغلب در علوم سیاسی و جامعه‌شناسی به کار برده می‌شود تا زیرمجموعه‌ای از رهبرانی را که با